Transformer autrement : pour une Mitbestimmung à la française

Ytae | Septembre 2016

Toute transformation a ses modèles, toute réforme ses inspirations. A l’heure où la France et ses entreprises se voient contraintes d’évoluer, la Mitbestimmung allemande est à la mode. Et son adaptation au modèle français souvent vue comme une nécessité. Conférant de larges pouvoirs aux organisations syndicales, tant au niveau de la gouvernance de l’entreprise que de ses structures locales, la Mitbestimmung rend un accord employés-employeur obligatoire pour toute décision économique ayant des conséquences sociales fortes.

La philosophie de la Mitbestimmung est simple : l’entreprise y est vue comme un bien social commun, partagé entre les actionnaires, le management et les salariés. Cet état d’esprit conduit naturellement à une convergence d’intérêts, au service de l’entreprise. Il fonde l’association des acteurs. L’occasion de partager certaines décisions difficiles… l’occasion aussi de resserrer les rangs, d’associer les représentants du personnel et tout le corps social à la marche de l’entreprise. Il est ainsi possible de favoriser l’engagement de tous sur les décisions prises, pour un déploiement plus rapide de la stratégie ou encore des grandes transformations. Et donc pour une performance accrue.

Des avantages et une actualité indéniables

Transposée à la France, cette Mitbestimmung présenterait immédiatement des avantages. On peut tout de suite en identifier trois : (1) engager un dialogue constructif sur les grandes transformations, (2) renforcer l’implication des salariés dans la mise en œuvre du changement et (3) renforcer la voix syndicale.

Cette Mitbestimmung trouverait des terrains de mise en œuvre immédiate. Quelques exemples : le rail français est engagé dans une réforme de grande ampleur, qui appelle une coopération élargie des acteurs pour porter réellement ses fruits ; les élections professionnelles du 4 décembre dans les trois fonctions publiques posent la question du rôle des organisations syndicales dans la réforme de l’Etat ; la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013 fournit une base à la Mitbestimmung, notamment en instituant la présence de représentants des salariés aux Conseils d’administration, etc.

Une évolution avant tout pragmatique

Si des avancées légales supplémentaires peuvent être utiles pour faire converger les acteurs, la loi de 2013 marque déjà une évolution importante. C’est sur cette base que des initiatives pourront être lancées au niveau de chaque entreprise. Quels pourraient être les contours pratiques de telles initiatives ? Reprenons les trois avantages mentionnés précédemment :

Engager un dialogue constructif sur les grandes transformations

En la matière, la participation de représentants des salariés au Conseil d’administration est une première étape, qui gagne à être approfondie avec le soutien actif du management et des administrateurs, qui jouent un rôle central pour engager ce dialogue.

Approfondie par exemple en mettant en place un Comité spécialisé rattaché au Conseil, en charge de la transformation : lieu de débat (et non de négociation), il éclaire le Conseil sur la dimension sociale des projets et, par l’identification de risques sociaux souvent mal perçus à ce niveau, facilite le déploiement de la stratégie. Comité de développement durable, Comité de cohérence économique et sociale… de tels instances existent déjà, charge aux entreprises de développer leur usage et de nourrir leur ordre du jour avec les sujets de transformation qui comptent. Pour en faire un vrai outil de « diplomatie sociale » et d’implication de haut niveau des représentants des salariés.

Approfondie encore en favorisant l’utilisation de la base de données unique, mise à disposition des représentants des salariés. Celle-ci assemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise et contribue à donner une vision claire et globale de la répartition de la valeur créée. Il s’agit d’un outil puissant à disposition des représentants du personnel pour analyser et peser sur la marche économique et sociale de l’entreprise. C’est aussi l’occasion pour le management de partager avec le corps social la réalité économique et concurrentielle de l’entreprise.

Renforcer l’implication des salariés dans la mise en œuvre du changement

Au-delà de la gouvernance, cette Mitbestimmung peut passer par la voie directe, par l’implication des salariés. Comment ? En leur laissant une plus grande latitude sur l’adaptation locale de la transformation. Si les principes et le cadre directeur d’une transformation doivent être développés par l’équipe dirigeante, ils gagnent à être traduits directement par ceux qui mettront en œuvre la transformation au quotidien. Par exemple, des ateliers de stress tests d’une nouvelle organisation ou d’une stratégie peuvent être organisés avec les salariés. En leur posant des questions pragmatiques de mise en œuvre (« En vision cible, que se passe-t-il concrètement si… ? »), les salariés se projettent, s’approprient et construisent la vision cible locale dans un même mouvement.

Une telle approche permet de poser rapidement et concrètement un diagnostic partagé sur les zones d’amélioration en matière de fonctionnement, de processus et d’organisation. Elle a ainsi permis de fortement accélérer un mouvement de décentralisation vers les usines d’un grand groupe industriel aéronautique, en donnant la parole au terrain, de façon cadrée.

Renforcer la voix syndicale

Ce renforcement est une nécessité pour réussir durablement les changements. Pour ce faire, c’est un changement d’état d’esprit qu’il faut soutenir : l’entreprise doit devenir un bien commun, autour duquel les acteurs peuvent converger sur des intérêts communs.

Comment organiser cette convergence ? Comment rendre les organisations syndicales actrices et non plus spectatrices critiques des transformations en cours et à venir ? En les faisant participer directement à la construction des initiatives de rénovation : au-delà de l’agenda social, c’est à la construction de l’agenda du changement que doivent être associés les organisations syndicales, pour une vraie évolution de posture de leur part. Quelle voie emprunter ? Les consultations des Comités d’entreprises, des CHSCT et les expertises associées peuvent être l’occasion de proposer des actions de conduite du changement, de définir les modalités d’association des salariés, de poser des principes à respecter dans la transformation… Renforcer la dimension de transformation de ces instances, c’est faire passer les syndicats d’une logique de « contre-expert » à une logique « d’expert de l’accompagnement des hommes », ce qui, in fine, constitue l’essence même de leur fonction.

Là encore, le management a un rôle essentiel à jouer pour faire évoluer les postures : en faisant le pari de la co-construction et en donnant suite aux propositions des organisations syndicales.

Une mise en œuvre immédiate

On l’aura compris, plus qu’à l’Assemblée nationale, c’est en entreprise, par touches successives et à l’épreuve d’une transformation réelle, que la Mitbestimmung à la française pourra faire ses preuves. Par une initiative éclairée des dirigeants et des syndicats : une initiative conjointe évidemment !

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